एक लचीले कैरियर पारिस्थितिकी तंत्र के माध्यम से कर्मचारी जोखिमों से निपटना

डब्ल्यूटीडब्ल्यू की नई अंतर्दृष्टि उन अवसरों, प्रगति और परिणामों को उजागर करती है जिनकी संगठन एक लचीले कैरियर पारिस्थितिकी तंत्र के माध्यम से कर्मचारी जोखिमों से निपटने के दौरान उम्मीद कर सकते हैं।

रोज़गार के उभरते परिदृश्य में, पारंपरिक, ऊर्ध्वाधर कैरियर पथ तेजी से अधिक गतिशील और बहु-दिशात्मक प्रक्षेप पथों का मार्ग प्रशस्त कर रहे हैं, जो गुंबद के आकार के जंगल जिम की याद दिलाते हैं। यह बदलाव करियर की बदलती प्रकृति को दर्शाता है, जो अब आंदोलन और विविधता की विशेषता है, जो कर्मचारियों को पेशेवर विकास के लिए विभिन्न रास्ते प्रदान करता है। जवाब में, संगठन इन बदलती कर्मचारी अपेक्षाओं और प्राथमिकताओं को पूरा करने के लिए अपने कैरियर पारिस्थितिकी तंत्र की फिर से कल्पना कर रहे हैं।

नियोक्ताओं के लिए, इन परिवर्तनों को अपनाना बहुत बड़ा जोखिम है। किसी कर्मचारी को बदलने की लागत उनके औसत वेतन से तीन गुना तक हो सकती है, जो प्रतिभा को बनाए रखने के महत्व पर जोर देती है। आधुनिक करियर पथ नियोक्ताओं से अधिक लचीले और सहायक दृष्टिकोण की मांग करते हैं, जो कर्मचारियों को उनकी करियर यात्रा में सहायता करने से लाभ उठा सकते हैं।

अनुसंधान इंगित करता है कि स्पष्ट कैरियर के अवसर और विकास के अनुभव प्रदान करने से कर्मचारी जुड़ाव और प्रतिधारण में काफी वृद्धि होती है। डब्ल्यूटीडब्ल्यू का एकीकृत करियर इकोसिस्टम नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों को उनके करियर को सफलतापूर्वक प्रबंधित करने में सहायता करने के लिए एक रूपरेखा और उपकरण प्रदान करता है, भले ही ये पारंपरिक पैटर्न का पालन न करते हों।

एक लचीला कैरियर पारिस्थितिकी तंत्र कैसे प्राप्त करें

वर्तमान करियर पुनर्जागरण आर्थिक, व्यावसायिक और पीढ़ीगत कारकों के मिश्रण से प्रभावित है। डब्ल्यूटीडब्ल्यू वैश्विक कार्य, पुरस्कार और करियर विशेषज्ञ कैथरीन हार्टमैन का कहना है कि बढ़ती आबादी के साथ, संगठनों को प्रतिभा अधिग्रहण और प्रतिधारण के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण अपनाना चाहिए। करियर की इन उभरती गतिशीलता के साथ जुड़ने में विफल रहने वाली कंपनियों के पीछे छूट जाने का जोखिम है।

“कार्यबल पर निहितार्थ यह है कि संगठनों को एक परिवर्तनकारी दृष्टिकोण अपनाने की आवश्यकता होगी जब वे आंतरिक और बाहरी दोनों तरह से उपलब्ध प्रतिभा के साथ रैंक को भरने के बारे में सोचेंगे। उनमें से अधिकांश प्रतिभाएँ एक ही बार में सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँचने वाली हैं। हार्टमैन ने कहा, वैश्विक रुझानों के सापेक्ष अलग-अलग गतिशीलताएं हैं, लेकिन कुल मिलाकर, यह कहना सुरक्षित है कि मध्यम से लंबी अवधि में, संगठनों को सफल होने के लिए रचनात्मक रूप से स्टाफिंग के बारे में सोचने की आवश्यकता होगी।

इस बीच, डब्ल्यूटीडब्ल्यू के वैश्विक कार्य, पुरस्कार और करियर विशेषज्ञ एमी सुंग ने कहा कि कर्मचारियों के बीच करियर की धारणाएं अलग-अलग होती हैं, कुछ विपणन योग्यता के लिए कौशल विकास की मांग करते हैं, जबकि अन्य एक ही संगठन के साथ दीर्घकालिक सहयोग का लक्ष्य रखते हैं।

सुंग ने कहा, “जब किसी संगठन के नेता कर्मचारियों के करियर की लंबी उम्र पर ध्यान केंद्रित करते हैं, तो उनके सभी लोक कार्यक्रम कर्मचारियों को बढ़ाने और बनाए रखने की दिशा में केंद्रित होते हैं।” “कुछ संगठन वैकल्पिक दृष्टिकोण अपना रहे हैं; इन कंपनियों के नेता अपने साथ कर्मचारी के समय को अधिकतम करने, उनके कौशल को बढ़ाने और उनके अनुभवों का विस्तार करने का प्रयास कर सकते हैं। कभी-कभी यह उनके संगठन में भविष्य की भूमिका या संगठन के बाहर की भूमिका के लिए भी होता है। इसमें कोई शक नहीं, यह गैर-सहज ज्ञान युक्त लगता है। कर्मचारियों को बनाए रखने से अल्पावधि में पैसा बचाया जा सकता है, लेकिन जब कर्मचारी अचानक चले जाते हैं और किसी संगठन में वापस आते हैं, तो वे मेज पर अधिक समृद्ध अनुभव लाते हैं।

डब्ल्यूटीडब्ल्यू वैश्विक कार्य, पुरस्कार और करियर विशेषज्ञ रागिनी माथुर ने इस कथन का समर्थन किया और कहा कि संगठनों को अपने कार्यबल के भीतर विभिन्न जनसांख्यिकी के अनुरूप अपनी करियर रणनीतियों को तैयार करना चाहिए।

माथुर ने कहा, “किसी संगठन के लिए पहला कदम यह परिभाषित करना है कि उनके लिए करियर का क्या मतलब है और फिर करियर रणनीति बनाना है।” “यह अक्सर उद्योग और संगठन के जीवनचक्र चरण के अनुसार भिन्न होता है। हमें केवल यह नहीं मान लेना चाहिए कि जब हम “करियर” शब्द कहते हैं तो हर कोई एक ही बात पर विचार करता है। हम यह भी देखते हैं कि संगठन अपने संगठन में विभिन्न जनसांख्यिकी के लिए अपनी कैरियर रणनीति को अनुकूलित कर रहे हैं।

कर्मचारी आकर्षण और प्रतिधारण का महत्व

हार्टमैन ने कर्मचारी प्रतिधारण और आकर्षण पर संगठनात्मक संस्कृति के प्रभाव को भी छुआ। जैसे-जैसे कंपनियां विकसित हो रही हैं, विशेष रूप से कार्यबल से बेबी बूमर्स के बाहर निकलने के साथ, उनकी संस्कृति को अपनाने से वे पूर्व कर्मचारियों के लिए अधिक आकर्षक बन सकते हैं जो नए अनुभवों और विचारों के साथ लौट सकते हैं।

हार्टमैन ने कहा, “जैसे-जैसे बेबी बूमर्स कार्यबल छोड़ रहे हैं, कई संगठन, जब पांच साल का अनुमान लगा रहे हैं, तो निर्णय ले रहे हैं कि उन्हें दिशा को रीसेट करने की आवश्यकता है।” “यह बदलाव, जब प्रामाणिक होता है और नेतृत्व से प्रेरित होता है, तो पूर्व या पिछले नियोक्ता को स्विच करने के इच्छुक लोगों के लिए अधिक आकर्षक बनाने में मदद कर सकता है। सभी कर्मचारी आंदोलनों के साथ, ये बूमरैंग कर्मचारी अधिक सामान्य हैं, और अक्सर पुरानी संस्कृति को समझते हैं, लेकिन नई संस्कृति को आकार देने में भी प्रमुख हो सकते हैं – नई ऊर्जा और अनुभवों को सामने ला सकते हैं।

करियर को नवोन्मेषी ढंग से देखने में उन्हें विविध अनुभवों के संग्रह के रूप में देखना शामिल है। हार्टमैन आधुनिक करियर को विशाल “जंगल जिम” के रूप में वर्णित करता है, जो विभिन्न प्रगति पथ प्रदान करता है। नियोक्ताओं के लिए चुनौती इस परिदृश्य से निपटने के लिए कर्मचारियों के लिए एक आकर्षक और गतिशील ढांचा तैयार करना है।

सुंग ने विभिन्न कार्य भूमिकाओं, स्तरों और कौशलों को समझने में संरचित बुनियादी ढांचे के महत्व पर ध्यान दिया। यह स्पष्टता कर्मचारियों और प्रबंधकों दोनों के लिए संगठन के भीतर कैरियर के अवसरों को समझने और उनसे जुड़ने के लिए महत्वपूर्ण है।

एक सफल करियर इकोसिस्टम को लागू करने के लिए, माथुर ने महत्वपूर्ण समस्याओं की पहचान करने और उनका समाधान करने के लिए बुनियादी ढांचे के ऑडिट से शुरुआत करने का सुझाव दिया। नियोक्ताओं को अपनी विशिष्ट संगठनात्मक आवश्यकताओं के आधार पर समान वेतन, लाभ, या सीखने और विकास जैसे क्षेत्रों को प्राथमिकता देनी चाहिए। करियर इकोसिस्टम का निर्माण एक क्रमिक प्रक्रिया है जिसमें धैर्य, चपलता और प्रमुख हितधारकों की भागीदारी की आवश्यकता होती है।

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