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यह एक अंश है “ख़ुशी हुई कि हम मिले: 1:1 मीटिंग की कला और विज्ञान” (ऑक्सफ़ोर्ड यूनिवर्सिटी प्रेस),स्टीवन जी. रोजेलबर्ग द्वारा। एक संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक, रोजेलबर्ग के पास विशिष्ट राष्ट्रीय, अंतर्राष्ट्रीय और अंतःविषय योगदान के लिए यूएनसी चार्लोट में चांसलर प्रोफेसर की उपाधि है। उनकी पुस्तक इस बात का पता लगाती है कि कैसे कार्यस्थल और प्रबंधक 1:1 बैठकों को ओवरहाल कर सकते हैं, जो हमारे कामकाजी जीवन के लिए महत्वपूर्ण हैं फिर भी अक्सर शून्य प्रभाव डालते हैं।
यह बहुत पहले की बात नहीं है कि बच्चे कारखानों में लंबे समय तक काम करते थे। ऐसा बहुत समय पहले नहीं हुआ था कि प्रसव कानूनी रूप से जहरीले और असुरक्षित वातावरण में हो सकता था। यह बहुत पहले की बात नहीं है कि आप किसी को गर्भवती होने या विकलांग होने के कारण नौकरी से निकाल सकते थे। वास्तव में, लगभग 100 साल पहले, आपकी कंपनी में मानव संसाधन विभाग रखने के विचार को बड़े संदेह के साथ देखा गया था।
अब, यह आम तौर पर माना जाता है कि काम पर मानवीय स्थिति को ऊपर उठाना सिर्फ सही काम नहीं है, बल्कि एक व्यावसायिक अनिवार्यता है – हम जानते हैं कि अपनी नौकरी और नियोक्ता के बारे में कर्मचारियों की भावनाएं उनकी ग्राहक सेवा, उत्पादकता, दूसरों की मदद, सुरक्षा को प्रभावित करती हैं। कार्यस्थल, टीम वर्क, नवाचार, और प्रतिधारण। यहां तक कि यह संगठन के अंतिम वित्तीय परिणामों से भी संबंधित है।
उदाहरण के लिए, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के उच्च स्तर की रिपोर्ट करने वाले कर्मचारियों वाली कंपनियां (यह विश्वास कि आप बोल सकते हैं और अपमान या दंड के डर के बिना काम में संलग्न हो सकते हैं) वित्तीय रूप से उन कंपनियों की तुलना में बेहतर प्रदर्शन करती हैं जिनके कर्मचारी मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के निम्न स्तर की रिपोर्ट करते हैं। हालाँकि नौकरी और संगठन के बारे में कर्मचारियों की भावनाएँ, भावनाएँ और दृष्टिकोण कई अलग-अलग कारकों से प्रभावित होते हैं, 1:1 बैठकें एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं, क्योंकि उनका ध्यान प्रत्यक्ष रिपोर्ट की व्यावहारिक जरूरतों को संबोधित करने पर केंद्रित होता है। हालाँकि, इस अध्याय में मुख्य प्रासंगिकता के अनुसार, 1:1 टीम के सदस्य की व्यक्तिगत ज़रूरतों (उदाहरण के लिए, सम्मानित और सम्मिलित महसूस करना) को भी संबोधित करता है।
वेरिज़ॉन डिजिटल रेडी: उद्यमियों को आवश्यक कौशल और ज्ञान प्रदान करना
यह जानने के लिए कि व्यक्तिगत जरूरतों को सर्वोत्तम तरीके से कैसे संबोधित किया जाए, मैंने विषय के बारे में निदेशकों और प्रबंधकों का सर्वेक्षण किया। फिर, मैंने प्रकाशित शोध से परामर्श लिया। उदाहरण के लिए, एक अध्ययन में पाया गया कि आपके नेता द्वारा सुनी गई भावना मनोवैज्ञानिक सुरक्षा की अधिक भावनाओं से जुड़ी थी। इस शोध के साथ मेरे डेटा को एकीकृत करने पर, व्यक्तिगत जरूरतों की संतुष्टि को बढ़ावा देने के लिए व्यवहार की पांच परस्पर संबंधित श्रेणियां महत्वपूर्ण बनकर उभरीं:
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सहानुभूति के साथ सुनें और प्रतिक्रिया दें
जब सुनने को सहानुभूति के साथ जोड़ा जाता है, तो बातचीत काफी बढ़ जाती है और दूसरे व्यक्ति को यह महसूस करने में मदद मिलती है कि उसे सुना गया है, समझा गया है और वास्तव में देखा गया है।
प्रतिक्रिया देने के लिए सुनने के बजाय आपका प्रत्यक्ष क्या कह रहा है उसे आत्मसात करने के लिए सुनें। प्रभावी ढंग से सुनने के लिए हमें विकर्षणों को दूर करना होगा। हालाँकि, एक प्रकार की व्याकुलता है जिसके बारे में हम आम तौर पर भूल जाते हैं: आंतरिक व्याकुलता। यह पाया गया है कि लोग औसत व्यक्ति के बोलने की तुलना में बहुत अधिक गति से सोच सकते हैं। उन परिस्थितियों में, श्रोता के दिमाग को अन्य मामलों के बारे में सोचना आसान होता है। ऐसा करने से किसी की सक्रिय और सहानुभूतिपूर्वक सुनने की क्षमता सीमित हो जाती है, जो बातचीत के परिणाम को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है – विशेषकर दूसरे व्यक्ति के लिए।
इसे कम करने के लिए, आपको अपना पूरा ध्यान उस पर केंद्रित करने की आवश्यकता है जो कहा जा रहा है और जब आपका मन आश्चर्यचकित होने लगे, तो उसे पकड़ें, और बातचीत पर वापस लौटें।
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प्रामाणिक और पारदर्शी ढंग से संवाद करें
टीम के सदस्यों को आपकी अपेक्षाओं को समझना चाहिए और निरंतर आधार पर यह जानना चाहिए कि वे कहां खरा उतर रहे हैं और कहां सुधार की जरूरत है। यह आसान लगता है, लेकिन व्यवहार में स्पष्ट रूप से ऐसा नहीं है। उदाहरण के लिए, लगभग 900 प्रतिभागियों के एक वैश्विक अध्ययन में, 72% कर्मचारियों ने संकेत दिया कि उनके प्रबंधक ने उनके चाहने के बावजूद महत्वपूर्ण प्रतिक्रिया नहीं दी। यह मौजूदा शोध के अनुरूप है कि कैसे प्रबंधक अपने कर्मचारियों को रचनात्मक प्रतिक्रिया देने से बचते हैं या अनिच्छुक हैं।
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निर्देशन शामिल करें
डायरेक्ट आम तौर पर यह चाहते हैं कि वे अपने कार्य को कैसे निष्पादित करें, निर्णय लेने में शामिल हों जो उनसे संबंधित है, समस्याओं का सामना करने के बारे में विचार साझा करें, और उन परिवर्तनों के बारे में इनपुट प्राप्त करें जिन्हें उन्हें लागू करना है। आख़िरकार, वे काम के दौरान हर घंटे और हर दिन काम को जी रहे हैं। उनके जूते ज़मीन पर हैं.
किसी मुद्दे के बारे में व्यक्तियों से उनकी राय पूछकर 1:1 में आसानी से भागीदारी की जा सकती है। उदाहरण के लिए, आप पूछ सकते हैं, “एक्स को संबोधित करने के बारे में आपके शुरुआती विचार क्या हैं?”
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी भागीदारी की कुछ प्राकृतिक सीमाएँ हैं। सभी निर्णयों में टीम के किसी सदस्य की आवाज़ या इनपुट शामिल नहीं होना चाहिए। कुछ व्यापक और बहुआयामी निर्णय वैसे ही हैं जैसे वे हैं।
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दयालु और सहयोगी बनें
दयालुता वह व्यवहार है जो बदले में प्रशंसा या पुरस्कार की अपेक्षा किए बिना, उदारता, विचारशीलता और दूसरों के लिए सहायता या चिंता प्रदान करने के कार्यों द्वारा चिह्नित होता है।
मैं पाठक को दयालु कैसे बनें, इस पर व्याख्यान नहीं देना चाहता। 1:1 के मामले में, दयालुता की एक कुंजी निरंतर समर्थन की पेशकश करना है। यह जानना कि कोई हमारे आसपास है और हममें निवेश करना दयालुता का परम कार्य है।
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अपने समर्थन से व्यक्ति को स्वयं बढ़ने और विकसित होने में मदद करें, लेकिन निर्भरता को बढ़ावा देने से सावधान रहें। दयालुता दिखाने का मतलब यह नहीं है कि आप लोगों को जवाबदेह नहीं ठहरा सकते। जवाबदेही और दयालुता किसी भी तरह से परस्पर अनन्य नहीं हैं। कभी-कभी, लोगों को जवाबदेह ठहराना अपने आप में दयालुता का कार्य है।
कुल मिलाकर, व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने और मजबूत संबंध बनाने के लिए दयालु होना आवश्यक है।
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उचित भेद्यता प्रदर्शित करें
एक शक्तिशाली पद पर आसीन व्यक्ति के रूप में, आप अपनी बैठकों को भय, चिंताओं, चुनौतियों और लक्ष्यों के बारे में बात करने के लिए एक सुरक्षित स्थान बनाने का मानक निर्धारित करते हैं। इसलिए, उदाहरण के द्वारा नेतृत्व करें और संवेदनशील और व्यक्तिगत होने के लिए तैयार रहें।
जहां उचित हो, अपनी भावनाओं को कुछ हद तक – सकारात्मक या नकारात्मक – साझा करें ताकि यह दिखाया जा सके कि आप लोगों पर भरोसा करते हैं और उन्हें आप पर भरोसा करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। नेता की उचित भेद्यता प्रत्यक्ष को सुरक्षित महसूस करने में मदद करती है और एक सार्थक संबंध बनाने के लिए मंच तैयार करती है। यह प्रत्यक्ष रूप से प्रत्यक्ष रूप से अनुसरण करने और साथ ही असुरक्षित होने की अनुमति भी देता है। कुल मिलाकर, अपनी बैठकें मानवीय होनी चाहिए।
निष्कर्ष
कुल मिलाकर, ये पांच व्यवहार श्रेणियां व्यक्तिगत जरूरतों को उचित तरीके से पूरा करने के लिए काम करती हैं। उन्हें असाधारण प्रयास की आवश्यकता नहीं है. वे ध्यान और विचारशीलता के साथ उचित और करने योग्य हैं। परिणाम संभवतः आपके प्रत्यक्ष रूप से शामिल, सम्मानित, मूल्यवान, विश्वसनीय, सुने, समझे गए, समर्थित और मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित महसूस होंगे। यह 1:1 और रिश्ते के लिए एक बड़ी जीत है और अधिक व्यापक रूप से प्रभावी 1:1 के केंद्र में है।
से “ख़ुशी है कि हम मिले,” कॉपीराइट © 2024 द्वारा स्टीवन रोजेलबर्ग और ऑक्सफोर्ड यूनिवर्सिटी प्रेस द्वारा प्रकाशित. सर्वाधिकार सुरक्षित। “‘ग्लैड वी मेट” अमेज़न पर उपलब्ध है।
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